Μια μέθοδος εξωτερικής ανάθεσης λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού είναι η ομαδοποίηση διαφόρων πτυχών εργασιών εξωτερικής ανάθεσης σε έναν πάροχο εκτός ιστότοπου. Η καθιέρωση πλήρους εκμετάλλευσης των λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού είναι μια άλλη στρατηγική που ακολουθούν ορισμένες εταιρείες. Άλλες εταιρείες μπορεί να επιλέξουν να αναθέσουν σε τρίτους τη θέσπιση μερικής εκχώρησης των αρμοδιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού. Οι εταιρείες με παγκόσμιες πρωτοβουλίες εξωτερικής ανάθεσης που εκτείνονται σε πολλές τοποθεσίες συχνά απαιτούν μια λύση εξωτερικής ανάθεσης που μπορεί να προσαρμοστεί στη διαχείριση του παγκόσμιου κατανεμημένου εργατικού δυναμικού μιας εταιρείας. Η δέσμευση υψηλής επαφής είναι μια ακόμη στρατηγική που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την εξωτερική ανάθεση λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού.
Ο συνδυασμός καθηκόντων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού σε διάφορες διαμορφώσεις είναι μια σχετικά κοινή στρατηγική που ακολουθείται από εταιρείες εξωτερικής ανάθεσης. Οι διευθυντές μιας εταιρείας μπορούν να λάβουν απόφαση να αναθέσουν σε εξωτερικούς συνεργάτες ορισμένα διοικητικά και οικιακά καθήκοντα, διατηρώντας άλλα. Μερικές φορές μια εταιρεία που χρησιμοποιεί αυτήν τη στρατηγική αναθέτει σε τρίτους εργασίες που είναι χρονοβόρες, απαιτούν λιγότερη εκπαίδευση και πιστοποιήσεις ή είναι εργασίες που μπορούν να γίνουν από απόσταση. Το άλλο άκρο του φάσματος, όσον αφορά τη μερική εξωτερική ανάθεση λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού, είναι να αναθέσουμε διάφορα διοικητικά καθήκοντα σε συμβουλευτικές εταιρείες, προκειμένου να αξιοποιήσουμε εξωτερική τεχνογνωσία και ταλέντο. Μια εταιρεία μπορεί να αποφασίσει ότι οι εταιρικοί στόχοι εξυπηρετούνται καλύτερα διατηρώντας τις εσωτερικές αξιολογήσεις απόδοσης, για παράδειγμα.
Επιλέγοντας μεταξύ των διαφόρων επιλογών για εξωτερική ανάθεση λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού, μια εταιρεία μπορεί να επιλέξει να ακολουθήσει μια πορεία είτε μερικής είτε ολικής ανταλλαγής. Μια μερική ανταλλαγή μπορεί να κυμαίνεται από μια στρατηγική εξωτερικής ανάθεσης που διατηρεί περιορισμένο έλεγχο σε μία ή δύο λειτουργίες ανθρώπινου δυναμικού, έως σχεδόν μια πλήρη εκχώρηση εργασιών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Συχνά, μια ποικιλία παραγόντων εξετάζονται από τις εταιρείες που εξετάζουν αυτές τις επιλογές εξωτερικής ανάθεσης. Αυτοί οι παράγοντες μπορεί να περιλαμβάνουν πόση πολυπλοκότητα απαιτεί η εξωτερική ανάθεση εργασίας, τις ευκαιρίες και τις προκλήσεις της εξ αποστάσεως εκτέλεσης των εργασιών και πόσο κατάλληλο έλεγχο αποφασίζει η διοίκηση της επιχείρησης. Για παράδειγμα, η εργασία που απαιτεί πιστοποίηση εθνικής ασφάλειας μπορεί να μην είναι κατάλληλη για εξωτερική ανάθεση εργαζομένων στο εξωτερικό.
Η διαχείριση υψηλής αφής είναι μια άλλη στρατηγική που μπορεί να αναληφθεί κατά την εξωτερική ανάθεση λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό συμβαίνει όταν η εταιρεία εξωτερικής ανάθεσης συνεχίζει να συμμετέχει σε σημαντικό επίπεδο συμμετοχής στη διαχείριση αρμοδιοτήτων ανθρώπινου δυναμικού. Μια τέτοια στρατηγική λύση περιλαμβάνει συχνά το διοικητικό προσωπικό της εταιρείας να αγγίζει τη βάση με τους διαχειριστές της εξωτερικής ανάθεσης σε συχνή βάση. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει τακτική συνομιλία με το διευθυντικό προσωπικό της εταιρείας εξωτερικής ανάθεσης, ή παροχή συμβουλών στον διευθυντή εξωτερικής ανάθεσης όταν προκύπτουν συγκεκριμένες καταστάσεις, όπως η διεκπεραίωση της αξίωσης εργαζομένου που καταγγέλλει κακοποίηση.
SmartAsset.