Οι διαφορετικές μέθοδοι για τη μέτρηση της ικανοποίησης από την εργασία περιλαμβάνουν τη χρήση ερευνών, τις συνεντεύξεις με τους υπαλλήλους και την παρακολούθηση των στόχων απόδοσης. Ο καθορισμός της μεθόδου που θα χρησιμοποιηθεί εξαρτάται από το επίπεδο πολυπλοκότητας ή τα υποκείμενα ζητήματα που η επιχείρηση πιστεύει ότι μπορεί να προκαλέσει τη δυσαρέσκεια. Εάν υποπτεύεται ότι οι εργαζόμενοι δεν εμπιστεύονται τους διευθυντές της, για παράδειγμα, τότε μια ανώνυμη έρευνα μπορεί να είναι πιο χρήσιμη από το να κάνει η διοίκηση προσωπικές συνεντεύξεις. Σε καταστάσεις όπου η εταιρεία αισθάνεται ότι το υποκείμενο πρόβλημα είναι περίπλοκο, τότε οι συνεντεύξεις μπορεί να είναι πιο κατάλληλες για την κατανόηση της πλήρους έκτασης του προβλήματος.
Οι έρευνες είναι μια κοινή μέθοδος μέτρησης της ικανοποίησης από την εργασία. Μια έρευνα μπορεί να αξιολογήσει την ικανοποίηση στους τομείς της αμοιβής, της προαγωγής, της εποπτείας, των καθηκόντων και των συναδέλφων. Ενώ είναι διαθέσιμες τυπικές έρευνες για επιχειρήσεις, μια προσαρμοσμένη έρευνα που είναι προσαρμοσμένη στις ανάγκες και τη βιομηχανία της επιχείρησης μπορεί να είναι πιο αποτελεσματική. Συνήθως προτιμώνται έρευνες με την πλειονότητα των ερωτήσεων σε μορφή πολλαπλής επιλογής, ώστε οι απαντήσεις να συγκρίνονται και να αναλύονται πιο εύκολα. Οι εργαζόμενοι που επιτρέπεται να παραμείνουν ανώνυμοι είναι πιο πιθανό να είναι πιο ανοιχτοί και ειλικρινείς με τις απαντήσεις τους, καθώς δεν θα αισθάνονται πίεση ή φόβο για επιπτώσεις.
Η συνέντευξη των εργαζομένων ως μέθοδος μέτρησης της ικανοποίησης από την εργασία είναι κυρίως χρήσιμη σε οργανισμούς που έχουν θετικές σχέσεις με τους εργαζόμενους και πιστεύουν ότι το πρόβλημα είναι πολύ περίπλοκο για να γίνει κατανοητό με μια έρευνα. Ωστόσο, εάν οι εργαζόμενοι δεν εμπιστεύονται τον οργανισμό ή τον συνεντευκτή, οι απαντήσεις μπορεί να μην είναι απόλυτα ειλικρινείς. Οι επιχειρήσεις με χαμηλή ικανοποίηση από την εργασία ή οι εργαζόμενοι που φοβούνται την αποχώρησή τους μπορεί να βρουν τους εργαζόμενους απρόθυμους να συζητήσουν την κατάσταση, καθώς μπορεί να φοβούνται ότι θα μπορούσε να τους επηρεάσει αρνητικά στο μέλλον. Οι ερωτήσεις που τίθενται πρέπει να είναι τυποποιημένες προκειμένου να συγκρίνονται οι διαφορετικές απαντήσεις των εργαζομένων καθώς και οι απαντήσεις του ίδιου υπαλλήλου με την πάροδο του χρόνου.
Η παρακολούθηση των στόχων απόδοσης είναι μια μέθοδος μέτρησης της εργασιακής ικανοποίησης που απαιτεί από μια επιχείρηση να είναι ενεργός παρατηρητής. Με αυτήν τη μέθοδο, η διοίκηση παρακολουθεί την ικανοποίηση των εργαζομένων χρησιμοποιώντας τυπικά κριτήρια, όπως η επίτευξη μπόνους, η συμμετοχή σε προαιρετικά προγράμματα και η επίτευξη των στόχων. Αυτή η μέθοδος παρέχει έμμεσα δεδομένα για τα επίπεδα ικανοποίησης από την εργασία. Ενώ μπορεί να επισημάνει τη διαχείριση ότι υπάρχει πρόβλημα με την ικανοποίηση από την εργασία, ο συνδυασμός αυτής με μια έρευνα ή μια συνέντευξη μπορεί να προσφέρει στην εταιρεία μια ισχυρότερη ανάλυση σχετικά με την αιτία των χαμηλών επιπέδων ικανοποίησης από την εργασία.
Οι επιχειρήσεις με υψηλά επίπεδα ικανοποίησης από την εργασία τείνουν να αντιμετωπίζουν χαμηλότερη αλλαγή προσωπικού, υψηλότερη παραγωγικότητα και χαμηλότερο συνολικό κόστος. Όποια μέθοδος ή μέθοδοι χρησιμοποιούνται για τη μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης, η επιχείρηση θα πρέπει να συλλέγει ποιοτικά και ποσοτικά δεδομένα. Αυτό τοποθετεί τα δεδομένα σε μια μορφή που είναι πιο εύκολο να αναλυθεί και να συγκριθεί. Για παράδειγμα, όταν παίρνει συνεντεύξεις από υπαλλήλους, ο ερευνητής θα μπορούσε να συνδυάσει απλές ερωτήσεις που καταλήγουν σε απαντήσεις «ναι» ή «όχι» ή βαθμολογίες σε κλίμακα από ένα έως πέντε.
SmartAsset.