Υπάρχουν τουλάχιστον τέσσερις διαφορετικές θεωρίες για την εργασιακή ικανοποίηση, καθεμία με την πρόθεση να ρίξει φως και να εξηγήσει πώς οι άνθρωποι βρίσκουν ικανοποίηση και εκπλήρωση από τα επαγγέλματά τους. Η εμφάνιση αυτών των θεωριών εκφράζει τη σκέψη ότι οι θέσεις εργασίας γίνονται αντιληπτές όχι μόνο ως μέσα για να κερδίσουν τα προς το ζην, αλλά και ως σημαντική προέκταση της ταυτότητας ενός ατόμου και, ως εκ τούτου, της ευτυχίας του. Παρατηρείται επίσης ότι τα άτομα που έχουν υψηλό επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία τείνουν να είναι πιο παραγωγικά και να γίνονται επιτυχημένα στην επιλεγμένη σταδιοδρομία τους. Μερικές κοινές θεωρίες της ικανοποίησης από την εργασία περιλαμβάνουν τη θεωρία συναισθήματος, τη θεωρία δύο παραγόντων, τη θεωρία της διάθεσης και το μοντέλο των χαρακτηριστικών της εργασίας.
Μεταξύ των θεωριών της ικανοποίησης από την εργασία, πιθανώς η πιο ευρέως γνωστή είναι η θεωρία «Εύρος Επιρροής» ή απλά η Θεωρία Επιρροής. Η αρχή πίσω από αυτή τη θεωρία είναι ότι η εργασιακή ικανοποίηση ενός ατόμου μπορεί να εξαρτάται από δύο παράγοντες: τις προσδοκίες που έχει για μια δουλειά και τα πραγματικά πράγματα που πρόκειται να πάρει σε αυτή τη δουλειά. Όσο μικρότερο είναι το χάσμα μεταξύ αυτών των δύο, τόσο περισσότερες πιθανότητες είναι ικανοποιημένος από τη δουλειά του. Η Θεωρία Επιρροής δηλώνει επίσης ότι ένα άτομο δίνει προτεραιότητα σε μια πτυχή της δουλειάς περισσότερο από τις άλλες πτυχές και ότι μια συγκεκριμένη πτυχή μπορεί να επηρεάσει το πόσο ικανοποιημένος είναι. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος δίνει προτεραιότητα στις κοινωνικές συνδέσεις με τους συναδέλφους του και όταν αυτός ο παράγοντας πληρούται κατάλληλα, μπορεί να βιώσει μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση.
Η Θεωρία Διαθέσεων είναι επίσης μια εξέχουσα θεωρία στο αντικείμενο, και μεταξύ των άλλων αναγνωρισμένων θεωριών σχετικά με την εργασιακή ικανοποίηση, είναι ίσως η μόνη που εστιάζει αποκλειστικά στη φυσική διάθεση ενός ατόμου. Αυτή η θεωρία αναφέρει ότι η προσωπικότητα κάποιου είναι ένας σημαντικός καθοριστικός παράγοντας για το επίπεδο ικανοποίησης που παίρνει το άτομο από τη δουλειά. Από παράδειγμα, ένα εσωστρεφές άτομο που μπορεί να τείνει να έχει χαμηλότερη αυτοεκτίμηση μπορεί να βιώσει χαμηλή εργασιακή ικανοποίηση. Ένα άτομο, ωστόσο, που έχει έναν εσωτερικό τόπο ελέγχου και πιστεύει ότι είναι ο καπετάνιος του δικού του πλοίου, μπορεί να έχει υψηλότερο επίπεδο εργασιακής ικανοποίησης.
Μια από τις θεωρίες της εργασιακής ικανοποίησης, που ονομάζεται θεωρία δύο παραγόντων, επεσήμανε δύο παράγοντες που θα μπορούσαν να ικανοποιήσουν και να δυσαρεστήσουν έναν εργαζόμενο στη δουλειά του. Ο πρώτος παράγοντας θα ήταν οι παράγοντες παρακίνησης που θα ενθάρρυναν έναν εργαζόμενο να έχει καλύτερη απόδοση στην εργασία, και ως αποτέλεσμα, να επιτύχει ικανοποίηση. Αυτοί οι παράγοντες μπορεί να περιλαμβάνουν προαγωγές θέσεων εργασίας, μπόνους και δημόσια αναγνώριση. Ο άλλος παράγοντας θα ήταν οι παράγοντες υγιεινής, οι οποίοι δεν είναι απαραίτητα κίνητροι, αλλά θα προκαλούσαν δυσαρέσκεια εάν ήταν ανεπαρκείς. Παραδείγματα αυτών θα ήταν τα μη χρηματοοικονομικά οφέλη των εργαζομένων, οι πολιτικές της εταιρείας και το συνολικό περιβάλλον του χώρου εργασίας.
Μια άλλη θεωρία είναι το Μοντέλο Χαρακτηριστικών Εργασίας, πιθανώς μια από τις πιο επικεντρωμένες στη δουλειά θεωρίες της εργασιακής ικανοποίησης που χρησιμοποιήθηκαν. Αυτό το μοντέλο απαριθμεί πέντε χαρακτηριστικά μιας εργασίας που μπορούν να επηρεάσουν ένα άτομο, τρία από τα οποία – ποικιλία δεξιοτήτων, ταυτότητα εργασιών, σημασία εργασιών – μπορούν να επηρεάσουν την αντίληψη ενός εργαζομένου για το πόσο σημαντική είναι η εργασία. Το τέταρτο χαρακτηριστικό θα ήταν η «αυτονομία». όσο περισσότερη ανεξαρτησία βιώνει ένας εργαζόμενος, τόσο περισσότερα αισθήματα ευθύνης θα προκύψουν. Ο τελευταίος παράγοντας είναι η ανατροφοδότηση ή η αξιολόγηση, η οποία καταδεικνύει πόσο καλά κάνει ένας εργαζόμενος τα καθήκοντά του.
SmartAsset.