Η συμπεριφορική παρατήρηση είναι μια μέθοδος που χρησιμοποιείται για τη μέτρηση της συμπεριφοράς και της αξίας των εργαζομένων των οποίων η απόδοση της εργασίας δεν μπορεί να αξιολογηθεί μόνο με βάση την παραγωγικότητα. Τέτοιες μετρήσεις γίνονται συνήθως με βάση μια κλίμακα παρατήρησης συμπεριφοράς που χρησιμοποιείται για την αξιολόγηση όλων με συγκρίσιμο τρόπο. Τέτοιες κλίμακες χρησιμοποιούνται γενικά για να καταγράφουν εάν ένας εργαζόμενος επιδίδεται ή όχι σε ένα συγκεκριμένο είδος συμπεριφοράς ή ενέργειας και, αν ναι, πόσο συχνά. Το αποτέλεσμα κάθε εργαζομένου μπορεί να συγκριθεί με τα αποτελέσματα άλλων εργαζομένων ή με κάποια αντικειμενική βάση για την αναμενόμενη συμπεριφορά. Η αξιολόγηση αυτού του είδους μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να διασφαλιστεί ότι ένας εργαζόμενος ανταποκρίνεται στις προσδοκίες ή για να καθορίσει εάν είναι απαραίτητη η πειθαρχική δράση.
Οι εργαζόμενοι που μπορούν να αξιολογηθούν με βάση την παραγωγικότητα σπάνια κρίνονται σε μια κλίμακα παρατήρησης συμπεριφοράς. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι είναι συνήθως δυνατό να ποσοτικοποιηθεί, ή τουλάχιστον να έχουμε μια γενική ιδέα για το πόσο παράγει ο εργαζόμενος σε σύγκριση με τους συναδέλφους του και με τα αναμενόμενα πρότυπα. Πολλοί εργαζόμενοι, ιδιαίτερα εκείνοι με θέσεις εργασίας που μπορεί να μην παράγουν απαραίτητα τίποτα απτό, πρέπει να βαθμολογηθούν σε αυτήν την κλίμακα επειδή γενικά δεν υπάρχει καλύτερος τρόπος αξιολόγησης των επιτευγμάτων τους.
Μια κλίμακα παρατήρησης συμπεριφοράς παρουσιάζεται γενικά ως ένα ερωτηματολόγιο που πρέπει να συμπληρωθεί είτε από τον ίδιο τον εργαζόμενο είτε από τον προϊστάμενό του ή και τα δύο. Σε ένα τέτοιο ερωτηματολόγιο μπορεί να περιλαμβάνεται μια ποικιλία διαφορετικών ερωτήσεων και οι απαντήσεις δίνονται συνήθως με τη μορφή αριθμών σε μια κλίμακα. Το ερωτηματολόγιο μπορεί να περιλαμβάνει ερωτήσεις σχετικά με το πόσο συχνά ένας εργαζόμενος χάνει τη δουλειά του, εάν κάνει ή όχι υπερβολικά μεγάλα διαλείμματα, πόσο συχνά εμφανίζονται λάθη στην εργασία του και εάν η εργασία του πρέπει να ελέγχεται τακτικά. Οι αριθμοί που εκχωρούνται σε κάθε μία από αυτές και σε άλλες ερωτήσεις μπορούν να αξιολογηθούν μεμονωμένα ή να προστεθούν μαζί σε μια συνολική βαθμολογία που μπορεί να συγκριθεί με τη βαθμολογία άλλων εργαζομένων.
Πολλοί εργοδότες χρησιμοποιούν μια κλίμακα για να αξιολογήσουν την απόδοση των νέων εργαζομένων στην κατάρτιση. Η κακή απόδοση σε τέτοιες αξιολογήσεις είναι γενικά απίθανο να οδηγήσει σε επίπληξη, καθώς οι αξιολογήσεις αυτές αποσκοπούν κυρίως στο να ευαισθητοποιήσουν τον νέο εργαζόμενο για τις προσδοκίες του εργοδότη του. Ωστόσο, η αποτυχία επίδειξης βελτίωσης κατά τη διάρκεια μιας σειράς αξιολογήσεων μπορεί να οδηγήσει σε επίπληξη ή τερματισμό της απασχόλησης. Μια τέτοια αποτυχία βελτίωσης μπορεί να αντιπροσωπεύει μια εγγενή ασυμβατότητα μεταξύ της επιχείρησης και του νέου υπαλλήλου.