Bradford Factor lub Bradford Formula to teoria dotycząca destrukcyjnego wpływu krótkoterminowych i nieplanowanych nieobecności pracowników na poziomy produktywności. Przypisuje się to badaniom prowadzonym w latach 1980. na Uniwersytecie Bradford w West Yorkshire w Anglii. Oficjalny wzór jest zapisany jako B = S2 x D, gdzie B to wynik Bradforda, S to liczba kolejnych okresów nieobecności pracownika na osobę w ustalonym okresie czasu, a D to całkowita liczba dni nieobecności podczas w tym samym okresie.
Im wyższy wynik, tym bardziej uciążliwy dla firmy jest pracownik. Pracownik może być nieobecny przez więcej dni i mieć niższy wynik niż ktoś inny, jeśli większość z tych dni jest następująca po sobie. Dzieje się tak, ponieważ nieobecności występujące w grupach następujących po sobie dni są postrzegane jako mniej zakłócające ogólną produktywność firmy niż losowo rozmieszczone pojedyncze dni nieobecności.
Obliczenia absencji, które wykorzystują współczynnik Bradforda, mogą być wykorzystywane przez działy zarządzania zasobami ludzkimi do określania przyczyn i ogólnego zmniejszania absencji. Pomimo tej ogólnej korzyści z tego podejścia, niepełnosprawni pracownicy często mają nieobecności poza ich kontrolą, a obliczenia mogą być dyskryminujące. Z tego powodu prawo takie jak brytyjska ustawa o dyskryminacji osób niepełnosprawnych (DDA) z 1995 r. została zmieniona w 2005 r. i chroni pracowników przed nieuzasadnionymi działaniami dyscyplinarnymi z powodu negatywnych wyników, za które nie byli bezpośrednio odpowiedzialni.
Wynik 250 lub wyższy jest postrzegany jako jeden z głównych czynników wywołujących czynnik Bradforda w przypadku poważnej nieobecności. Gdy pojawiają się tak wysokie wyniki, najlepiej je oceniać w świetle rozmów kwalifikacyjnych dotyczących powrotu do pracy i spotkań kierowników produkcji, aby sam wynik nie był podstawą do podejmowania decyzji. Dziedziną, w której obliczenia Bradford Factor wydają się mieć wyraźny wpływ na czas pracy, są środowiska call center, w których harmonogramy w okresach szczytu są precyzyjnie zaplanowane. Krótkoterminowe, nieplanowane nieobecności mają również wpływ na pracowników, którzy nadal pracują, wyglądają jak mini-wakacje i mogą tworzyć środowisko, które ogólnie zwiększa absencję. Z drugiej strony, długie nieobecności, które skutkują znaczną utratą wynagrodzenia i szansą na awans, często wydają się być bardziej uzasadnione przez innych pracowników, a zatem ogólnie mniej uciążliwe.
Stosowanie formuły Bradford Factor do monitorowania wskaźników absencji oraz dzielenie się wynikami z pracownikami wydaje się zmniejszać absencję na poziomie ogólnosystemowym średnio o 20%. Można jednak kwestionować to, czy jest to całkowicie korzystne, ponieważ przyczyną większości krótkoterminowych nieobecności jest to, że są one wykorzystywane jako zwolnienie chorobowe. Motywowanie pracowników do przychodzenia do pracy, gdy są chorzy, może w rzeczywistości przyczynić się do dłuższych nieobecności, których formuła Bradford Factor nie karze tak surowo, a zatem ma ślepe pole. Formuły zarządzania zasobami ludzkimi mogą zatem przynieść efekt przeciwny do zamierzonego, jeśli zarówno chorzy, jak i niepełnosprawni pracownicy są zmuszani do podejmowania pracy, gdy nie są w pełni zdolni do wykonywania swoich obowiązków i muszą być stosowane ze zdrowym rozsądkiem i ostrożnością.