Wydajność pracy to suma wykonania przez pracownika przydzielonych mu zadań. Grupowanie, przydzielanie, analizowanie i ocenianie wydajności pracy pracownika na ogół wymaga wiedzy fachowej w zakresie zasobów ludzkich. Kadra kierownicza może być również zaangażowana w te obszary odpowiedzialności, ze względu na swoją wiedzę na temat ogólnej produkcji i przepływu pracy.
Standardy pracy określają ilościowo wydajność pracy w kategoriach obiektywnych i subiektywnych, zwykle przy użyciu punktów odniesienia, aby ocenić, jak dobrze pracownik spełnił oczekiwania pracodawcy w danym okresie. W zakładach produkcyjnych te wzorce mogą być zorientowane na łatwo mierzalne wyniki, takie jak ocena stopnia, w jakim praca pojedynczego pracownika spełniła określoną kwotę produkcyjną. W przypadku prac serwisowych wyniki mogą być konkretne, oparte na kryteriach, takich jak liczba klientów, którzy skarżyli się lub spadek sprzedaży. Dokładna ocena wydajności w takich sytuacjach jest jednak często trudniejsza niż w warunkach produkcyjnych, w których można matematycznie zmierzyć poszczególne wyniki. W obu przypadkach powszechnie oceniane jest również ogólne nastawienie jednostki.
W operacjach obejmujących wielu pracowników może istnieć oddzielny dział lub nawet wiele działów w organizacji, które są odpowiedzialne za ocenę wydajności pracy. W mniejszych organizacjach może to dotyczyć tylko kilku osób lub nawet jednej osoby w bardzo małej organizacji lub firmie. Jeśli pracownicy są członkami związku zawodowego, wymagania dotyczące pracy i oceny pracy mogą być negocjowane przez związek. W takich przypadkach menedżerowie mają mniejszą elastyczność w zmianie tych wymagań.
Kierownictwo wykorzystuje dane z ocen wydajności do podejmowania decyzji operacyjnych, które zwiększą produktywność. Ponieważ ludzkie zachowanie jest ważnym elementem wykonywania pracy, zadaniem kierowniczym jest upewnienie się, że standardy pracy dokładnie odpowiadają nie tylko zadaniom produkcyjnym, ale także, że wiedza specjalistyczna jest dobrze dopasowana do zadań. Jeśli pracownik nie jest w stanie ocenić wydajności, problem może leżeć w niedopasowaniu opisu stanowiska do pracownika. Może się tak zdarzyć, jeśli obowiązki na określonym stanowisku ewoluują powoli w czasie.
Jeśli istnieją luki między tymi dwoma, dodatkowe szkolenie zawodowe lub zmiana protokołów szkoleniowych mogą naprawić ten brak. Czasami osoba musi zostać ponownie przydzielona do obszaru, który zapewnia lepsze dopasowanie, lub osoba zostaje rozwiązana przez pracodawcę i zastąpiona inną osobą. Ocena wydajności pracy jest zwykle przeprowadzana corocznie w przypadku pracowników długoterminowych, a częściej w pierwszym roku zatrudnienia nowozatrudnionego.
Z oceną wydajności pracownika wiążą się pułapki, których firmy starają się uniknąć. Niewłaściwe postępowanie z oceną może skutkować obniżeniem morale pracownika lub stworzeniem wrogości z innymi pracownikami, którzy mogą dostrzegać rzeczywistą lub wyimaginowaną nierówność. Właściwa ocena wyników za pomocą obiektywnych mierników może pomóc firmie uniknąć niektórych z tych pułapek.