Otrzymywanie anonimowych skarg, czy to od klientów, czy od współpracowników, jest często częścią prowadzenia firmy. Te anonimowe skargi mogą dotyczyć wielu problemów, od niezadowolenia z produktu lub zgłaszania nieprawidłowości po takie, którymi nie warto się zajmować. Inne są tworzone przez niezadowolonych pracowników, którzy próbują wzniecić plotki lub doprowadzić do niesłusznego zwolnienia innego pracownika. Chociaż niektóre skargi można odrzucić wprost, większość z nich powinna zostać zbadana w celu ustalenia, czy są one uzasadnione, czy też ktoś ma ukryte motywy. Skargi te mogą pomóc firmie w likwidacji lub uszkodzeniu jej infrastruktury, w zależności od tego, w jaki sposób zarządca je rozpatrzy.
Kiedy menedżer otrzymuje anonimowe skargi, nie powinien wskakiwać na pokład i natychmiast wierzyć we wszystko, co zawiera skarga, bez dowodu. Każdą skargę należy traktować z pewnym sceptycyzmem, a ewentualne motywy nieznajomej osoby składającej skargę należy określić w miarę możliwości. Zidentyfikowanie źródła skargi może w tym pomóc, ponieważ niektórzy ludzie mogą naprawdę chcieć pomóc firmie, podczas gdy inni mogą być źli i chcieć wpakować innego pracownika w kłopoty. Jeśli skarga wydaje się prawdziwa lub przedstawiana sytuacja jest poważna, kierownik powinien zdecydowanie zbadać skargę.
Badanie anonimowych skarg odbywa się zarówno w celu ustalenia, czy skarga ma rzeczywisty charakter lub zasadność, jak i ustalenia, czy sytuacja wymaga interwencji. Można to zrobić, pytając adresata skargi lub wyszukując fakty z rejestrów lub nagrań firmy. Jeśli skarga jest prawdziwa lub wydaje się, że jest prawdziwa, kierownik powinien następnie porozmawiać poufnie z odbiorcą.
Nawet jeśli anonimowe skargi wydają się prawdziwe, niektóre fakty mogą się nie zgadzać. Odbiorca powinien mieć możliwość powiedzenia, co myśli o danej sytuacji, lub wypowiedzenia się na temat tego, czego dotyczy skarga. Może to wskazywać, że ktoś inny popełnił wykroczenia lub że inni też są winni. Zwolnienie lub ukaranie pracownika bez znajomości całej historii może prowadzić do pozwów o niesprawiedliwe zwolnienie lub ukaranie.
Jeśli konieczne jest podjęcie kroków, kierownik powinien niezwłocznie złożyć dochodzenie i wszystkie ujawnione fakty. Kierownik powinien również napisać notatkę opisującą szczegółowo, co stało się z pracownikiem, na wypadek, gdyby pojawiła się w sądzie. Jeśli pracownik jest zły z powodu jakichkolwiek podjętych kroków i chce wnieść pozew, przechowywanie dowodów w aktach może pomóc w powstrzymaniu przyznania odszkodowania lub odrzuceniu pozwu przez sąd.