Przełożeni często stanowią część kadry zarządzającej firmy, chociaż mogą nie reprezentować najwyższego szczebla kierowniczego. W wielu przypadkach przełożeni są odpowiedzialni za czuwanie nad pracownikami i zapewnienie, że osoby te spełniają wymagania firmy. Cele przełożonego mogą mieć szeroki charakter, od poprawy wyników działu po szkolenie pracowników w zakresie nowych umiejętności. Kierownictwo wykonawcze jest często odpowiedzialne za tworzenie celów przełożonych. Powszechnym procesem w tym działaniu jest identyfikacja luk w obszarze superwizora, przeprowadzenie oceny i opracowanie z superwizorem działań naprawczych w celu zamknięcia zidentyfikowanych luk.
Analiza luk to bardzo powszechna działalność biznesowa, choć nie zawsze może nosić tę nazwę. Wyznaczanie celów przełożonych często następuje po tym, jak właściciele i kadra kierownicza dokonają przeglądu pracy i obszaru operacyjnego przełożonego. Wyższe kierownictwo dokonuje przeglądu tego, czego spodziewa się zobaczyć w pracy przełożonego i rzeczywistych wyników podczas procesu analizy luk. Różnice między tymi dwoma reprezentują możliwości osiągnięcia celów, które wypełnią lukę między oczekiwaniami a faktycznymi działaniami. Przełożeni mogą tutaj przejść formalny przegląd podczas przeprowadzania analizy luk.
Oceny są dość powszechne wśród przełożonych, którzy często poddają się corocznym przeglądom swoich działań i nadzorowanych obszarów. W niektórych przypadkach przełożony może przejść osobistą samoocenę z zamiarem dokonania oceny siebie przed formalną oceną. Zapewnia to dane dla wyższego kierownictwa, które oceni, jak dobrze dana osoba może spełnić osobiste cele. Samoocena może dostarczyć wglądu kierownictwu wyższego szczebla i pomóc w ustaleniu konkretnych celów dla przełożonego. Ustalone tutaj cele przełożonego tworzą ramy przyszłych ocen efektywności jednostki w firmie.
W niektórych przypadkach analiza luk i samoocena mogą prowadzić do działań naprawczych w ramach celów przełożonych. Działania te zmienią sposób, w jaki dana osoba wykonuje swoje zadania i radzi sobie z problemami. Rozwój przełożonych niższego szczebla jest często niezbędny, aby firma mogła awansować spośród osób, które najlepiej nadają się na wyższe stanowiska kierownicze. Działania korygujące mogą również poprawić cały obszar w firmie. Sposób, w jaki przełożony reaguje na te zmiany i działania naprawcze, może być również częścią celów przełożonego.
Nie wszyscy przełożeni mają te same cele. Wyższe kierownictwo powinno dostosować każdy proces przeglądu do przełożonego i oceniać każdy z nich niezależnie. Tworzenie jednej miarki dla wszystkich przełożonych może być niebezpieczną taktyką. Menedżerowie wyższego szczebla muszą zainwestować czas i wysiłek w każdego przełożonego, aby odniósł sukces.