Firma może ustalić wynagrodzenie partnera na kilka różnych sposobów. Niektóre z najczęstszych obejmują wydajność pracowników, staż pracy i subiektywne zasługi. Wielkość firmy i strategiczne pozycjonowanie mogą również mieć wpływ na sposób wynagradzania partnerów. Ogólnym celem większości firm jest określenie, jaki rodzaj wynagrodzenia partnera zapewni najwyższy poziom utrzymania pracowników.
Jednym z najprostszych rodzajów wynagrodzenia partnera jest wynagrodzenie za wyniki. Dzięki temu systemowi pracownik jest wynagradzany bezpośrednio z zysków osiągniętych od swoich klientów. Chociaż ten rodzaj wynagrodzenia może pomóc zmotywować poszczególnych pracowników, może również prowadzić do fragmentacji w firmie, ponieważ pracownicy postrzegają klientów, z którymi pracują, jako swoich własnych, a nie jako część bazy klientów firmy.
Kolejną prostą formą wynagrodzenia partnera jest staż pracy. Polega ona na decydowaniu o określonym procencie zysków dla każdego partnera, w oparciu o to, jak długo pracują w firmie. Chociaż ten rodzaj rekompensaty może być łatwy do obliczenia, może nie zapewniać odpowiedniego przyznania najlepszych wyników. Może również powodować niezgodę, jeśli najbardziej wynagradzani partnerzy nie wydają się nosić swojej wagi.
Zasługi subiektywne to jeden z najbardziej złożonych rodzajów wynagrodzenia partnerskiego. W tej metodzie wykorzystuje się obiektywne czynniki w celu wsparcia subiektywnej analizy wyników partnera. Jest to zwykle określane przez niewielką grupę partnerów. Wynagrodzenie jest oparte na jakości pracy, którą pracownik, jak się uważa, wykonał na podstawie tej analizy. Chociaż polityka firmy może skomplikować ten system, jest to ogólnie skuteczny sposób zachęcania do lepszych wyników.
Wynagrodzenie można również określić na podstawie roli, jaką w firmie pełni wspólnik. Partnerzy pełniący obowiązki zarządcze mogą otrzymać większe wynagrodzenie. Wynagrodzenie będzie również często inne dla partnerów, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego i odgrywają mniejszą rolę w sprawach firmy. Wyniki partnerów pracujących w niepełnym wymiarze godzin można również analizować inaczej niż pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin.
Wynagrodzenie partnera może odgrywać ważną rolę w strategicznym kierunku firmy. Efektywnie dzieląc zyski pomiędzy partnerów, firma może poprawić retencję najlepszych pracowników. Pomaga to zapewnić firmie przewagę konkurencyjną. Kluczowym czynnikiem w osiągnięciu tego celu jest zadbanie o to, aby nie było dużego niezadowolenia wśród partnerów ze struktury wynagrodzeń.