Chociaż wiele osób zna podstawową koncepcję 401(k), nie każdy wie lub rozumie, jak działa 403(b). Pod wieloma względami plan 403(b) przypomina plan 401(k). Oba są wykonalnymi planami emerytalnymi, a każde podejście stanowi realny element odpowiedzialnego planowania finansowego. Należy jednak pamiętać o jednej bardzo istotnej różnicy.
Być może najważniejszą różnicą między 401(k) a 403(b) jest to, kto może kwalifikować się do każdego planu. Ogólnie rzecz biorąc, 401(k) to opcja planu emerytalnego udostępniana osobom pracującym dla firmy sklasyfikowanej jako jednostka nastawiona na zysk. Wiele korporacji przeszło na tego typu program, aby dać pracownikom szansę na przejęcie większej odpowiedzialności w budowaniu gniazda na późniejsze lata. Ponieważ składki wpłacane przez pracownika są zwolnione z podatku, istnieje możliwość obniżenia kwoty rocznego obowiązku podatkowego. Chociaż istnieją pewne ograniczenia dotyczące kwoty, którą pracownik może odroczyć rocznie od 401(k), struktura programu i zobowiązania podatkowe związane z funduszem sprawiają, że pełne wykorzystanie 401(k) jest bardzo atrakcyjne.
403(b) to również plan emerytalny, który umożliwia pracownikowi regularne wpłacanie składek do funduszu przez cały rok. Jednak w przeciwieństwie do 401(k), 403(b) jest otwarty dla osób, które pracują z podmiotem, który został uznany za organizację non-profit. Oznacza to, że osoby zatrudnione w organizacjach charytatywnych, szkołach, placówkach opieki medycznej i organizacjach religijnych często mogą czerpać korzyści z programu. Podobnie jak 401 (k), 403 (b) ma pewne ograniczenia dotyczące kwoty rocznego dochodu, który można przenieść do funduszu, a także ograniczenia i kary za wcześniejszą wypłatę.
Należy zauważyć, że nie ma jednego planu 401(k) lub 403(b), który byłby powszechnie stosowany przez wszystkich pracodawców. Istnieją różnice w stopniu dopasowanych składek, które pracodawcy wpłacają do funduszu, od braku funduszy uzupełniających do około połowy dochodu umieszczonego w planie przez pracownika. Ponadto niektórzy pracodawcy dopasowują tylko połowę środków do określonego procentu rocznego wynagrodzenia pracownika.