Când observă impactul culturii organizaționale, cercetătorii au propus că cultura pare să reverbereze până la micro-nivelul organizațiilor. Dacă o companie este pătrunsă cu o cultură adversă și angajații nu sunt potriviți cu cultura organizațională, acest lucru pare să aibă ca rezultat nemulțumire la locul de muncă și performanță ineficientă. O cultură organizațională pozitivă generează atât avantaje directe, cât și indirecte legate de performanța organizațională. Liderii de afaceri pot folosi aceste corelații pentru a înțelege și a aborda impactul culturii organizaționale.
O cultură organizațională negativă pare, de asemenea, a fi distructivă pentru procesul de recrutare și se reflectă în rate ridicate de rotație. Alte domenii care sunt afectate ar putea include subraportarea comportamentelor neetice, niveluri ridicate de stres și creativitate înăbușită. Organizațiile cu cultură pozitivă ar putea pune accent pe inovație și să trateze bine clienții. Ei tind să încurajeze coeziunea la toate nivelurile structurii organizaționale și caută în mod intenționat să promoveze un moral ridicat în rândul angajaților. Asemenea caracteristici insuflate în cultură se corelează cu un avantaj competitiv, performanță sigură și eficientă în rândul angajaților și o aliniere a resurselor companiei la obiectivele organizației.
Managerii companiei pot lua decizii pe baza impactului culturii în cadrul unei organizații, mai ales atunci când apar probleme manifestate în organizație ca urmare a tendințelor culturii. Dacă o companie se confruntă cu o problemă cu fluctuația clienților și cercetările arată că această problemă se datorează unui serviciu prost pentru clienți, liderii companiei vor trebui să afle de ce angajații nu sunt preocupați de clienți. Prin implementarea unui mecanism de feedback anonim, de exemplu, liderii pot găsi răspuns la astfel de întrebări. După ce liderii identifică răspunsurile, ei pot avansa pentru a schimba cultura organizațională pentru a reflecta mai bine baza de clienți.
Definirea culturii organizaționale se dovedește o provocare din cauza tendinței inerente de a o defini din perspective divergente. Determinarea impactului culturii organizaționale cedează uneori aceleași enigme. Principala provocare este lipsa unei cercetări definitive care să demonstreze în mod concludent atribuirea pozitivă și negativă la cultura organizațională. În ciuda acestui fapt, cercetările evidențiază unele corelații importante între cultură și performanță. Înțelegerea acestor corelații și a impactului lor poate ajuta o organizație să-și evalueze și să-și modeleze cultura.
Experții adesea nu sunt de acord cu privire la cel mai bun mod de a defini cultura organizațională. Astfel, în majoritatea literaturii de specialitate apar în mod obișnuit două tipuri de definiții: descrieri orientate pe rezultate și expuneri orientate pe proces. Terminologia orientată spre rezultate descrie cultura organizațională ca comportamente manifestate, iar descrierile orientate spre proces detaliază mecanismele care produc acele comportamente. Indiferent de poziția sau concentrarea asupra subiectului, majoritatea experților sunt de acord că cultura organizațională este o agenție a funcției sociale care cultivă consecințe disparate.
Sursa disputei dintre experți evidențiază de obicei lipsa cercetării necesare. Nu este atât de mult faptul că cultura organizațională este trecută cu vederea, ci dimpotrivă. Provocarea este implementarea studiilor longitudinale necesare pentru a produce dovezi concludente. O astfel de cercetare ar necesita studierea mai multor organizații simultan în anumite condiții pe o perioadă lungă de timp. Încercarea de a supune organizațiile de afaceri unor astfel de constrângeri nu este fezabilă și prezintă probleme etice pentru cercetători.
În loc să se bazeze pe cercetarea empirică, oamenii de știință studiază de obicei impactul culturii organizaționale cu metode observaționale care lasă loc pentru diferite interpretări ale constatărilor. Astfel de studii observaționale aruncă totuși lumină asupra impactului culturii organizaționale. Dovezile utilizate cel mai des sunt corelațiile dintre observațiile repetate ale comportamentelor culturale și performanțele organizaționale rezultate.