Comportamentul organizațional se referă la studiul țintit al diferitelor interacțiuni care au loc într-un cadru organizațional specificat, în raport cu aplicabilitatea acestuia la un set mai larg de standarde care pot fi aplicate unor astfel de structuri. Rolul puterii în comportamentul organizațional este doar unul dintre numeroșii factori care afectează structura comportamentului organizațional. În aplicarea puterii în comportamentul organizațional, aceasta poate fi personală, legitimă sau expertă.
Când se studiază rolul puterii în comportamentul organizațional, puterea personală este clar delimitată de alte tipuri de putere, deoarece are propriile sale caracteristici. Acest tip de putere îi revine individului și nu provine din nicio altă sursă. Poate fi rezultatul carismei sau personalității individului, iar rolul său în comportamentul organizațional este măsura în care alți indivizi din cadrul instituției răspund la această putere. Un astfel de lider este capabil să aibă o relație mai personală și mai loială cu subalternii datorită faptului că subordonații răspund la natura liderului ca persoană, și nu din cauza oricărei alte considerații. Pericolul acestui tip de putere este faptul că orice schimbare care are loc în cadrul organizației în care este înlocuit un lider dinamic poate fi întâmpinată cu opoziție și resentimente de către subalterni care pot să nu aibă același nivel de afinitate și loialitate față de liderul înlocuitor.
Un alt aspect al studiului rolului puterii în comportamentul organizațional este studiul puterii legitime în cadrul organizației. Puterea legitimă se referă la tipul de putere care este învestită în poziția pe care o ocupă liderul și, prin transfer, către lider. Acest tip de putere nu are nimic de-a face cu personalitatea liderului căruia îi lipsesc calitățile excepționale de conducere. De exemplu, atunci când cineva este numit director general al unei companii, angajații s-ar putea să nu fie de acord cu alegerea, dar totuși vor respecta deciziile managerului bazate pe credința stabilită despre puterea inerentă în funcția de director general.
Puterea în comportamentul organizațional se poate referi și la puterea expertului, care se bazează doar pe cunoștințele sau aptitudinile superioare ale persoanei care ocupă o funcție. De exemplu, dacă un manager al unei firme de calculatoare a fost numit în acea poziție datorită cunoștințelor sale extinse despre computere, puterea pe care managerul o are asupra celorlalți lucrători va fi derivată din percepția superiorității abilităților managerului. Când devine evident că un alt individ din organizație are un set de abilități superioare, managerul s-ar putea să nu poată folosi aceste cunoștințe ca pârghie pentru a impune respectul subordonaților.