Măsurile de capital uman reprezintă activitățile pe care o companie le angajează pentru a evalua valoarea angajaților. Toate companiile au angajați, de la proprietari până la îngrijitori; a ști cât de bine își face fiecare treaba este esențial pentru a rămâne competitiv. Un instrument specific pentru măsurarea valorilor capitalului uman este un tabel de punctaj, care măsoară sarcinile financiare, clienților, forței de muncă și de afaceri îndeplinite de angajați. Aceste valori individuale permit unei companii să pună împreună informații agregate despre fiecare angajat. Alte măsurători pot exista și în afara metodei scorecard.
Perspectiva asupra fiecărei activități de pe tabelul de punctaj al capitalului uman începe adesea individual, toate fiind revizuite împreună odată ce sunt finalizate. Perspectiva financiară folosește adesea valori ale capitalului uman care definesc cât de bine lucrează fiecare angajat cu fondurile care i-au fost acordate. Lucrul în interiorul bugetelor, reducerea costurilor și creșterea veniturilor fac parte din această perspectivă. Instrumentele individuale utilizate pentru a măsura succesul pot fi diferite. În unele cazuri, este posibil ca angajații să nu aibă valori bazate pe aspecte financiare.
Perspectivele clienților cu privire la un tablou de punctaj pentru valorile capitalului uman tind să analizeze modul în care angajații gestionează clienții și problemele conexe. Valorile de aici pot fi variate, de la feedback-ul general al clienților până la acuzații sau plângeri serioase ale clienților. Supraveghetorul imediat al unui angajat finalizează adesea această revizuire. Comentariile clienților independenți cu privire la performanța unui angajat pot juca, de asemenea, un rol aici. Toate datele luate împreună completează acest aspect al perspectivei clientului.
Succesul forței de muncă în metrica capitalului uman definește cât de bine își finalizează un angajat sarcinile și activitățile. Două atenții generale aici pot fi pe eficiența și eficacitatea angajaților. O revizuire a setului de abilități și a educației angajatului în raport cu rezultatele reale este destul de comună. Cât de bine comunică și lucrează angajatul cu ceilalți este, de asemenea, important aici. Aceste valori pot crea tendințe pentru a arăta creșterea angajaților sau lipsa acesteia.
Procesul de afaceri sau sarcinile finalizate sunt de obicei perspectiva finală a unui tablou de punctaj al capitalului uman. Evaluatorii pot analiza numărul de sarcini finalizate și modul în care angajatul gestionează mai multe sarcini. În unele cazuri, această perspectivă poate să nu fie foarte importantă, deoarece supraveghetorii imediati revizuiesc acțiunile zilnice ale angajatului. Totuși, acțiunile extrem de dăunătoare sau lipsa de responsabilitate pot acorda o importanță mai mare acțiunilor angajaților. Conducerea superioară poate examina tabelul de valori pentru aceste probleme.
Într-o companie pot exista și alte tipuri de valori ale capitalului uman. În loc să utilizeze o abordare de tip scorecard, o companie poate pur și simplu să separe fiecare dintre aceste elemente pentru revizuire. Categoriile pot include leadership, implicarea angajaților, optimizarea forței de muncă și capacitatea de învățare, printre altele.