Zachęty pieniężne stanowią dodatkową rekompensatę przyznawaną pracownikom, którzy osiągają z góry określone cele i/lub oczekiwaną produkcję. W większości firm zachęty pieniężne obejmują premie zaplanowane, premie projektowe, udział w zyskach, opcje na akcje oraz dodatkowy płatny czas wolny lub urlopy. Częstym problemem firm z tego rodzaju zachętami jest mierzenie ich skuteczności. Chociaż zachęty mogą dobrze wyglądać na papierze, pracownicy, którzy nie są przez nie zmotywowani, nie będą wkładać dodatkowego wysiłku, aby je osiągnąć. Może to skutkować utratą produktywności i większą ilością formalności administracyjnych generowanych w przypadku praktyk zatrudnienia, które nie zwiększają zysków.
Celem wszystkich zachęt finansowych oferowanych przez firmę powinno być promowanie akceptowalnego zachowania w firmie lub zwiększenie wydajności określonych działów. Na przykład wiele firm zatrudnia personel sprzedaży w pełnym lub częściowym planie wypłaty prowizji. To zmusza poszczególnych członków zespołu sprzedaży do ciężkiej pracy przy sprzedaży produktów firmy. Aby zwiększyć skuteczność tej zachęty, można wprowadzić plan prowizji za schodki. Kiedy pracownik sprzedaje produkty o wartości 1,000 dolarów amerykańskich (USD), otrzymuje 20-procentową prowizję. Za 1,500 dolarów dostaje 25 procent; 2,000 USD ze sprzedaży daje 30-procentową prowizję i tak dalej. Ten plan może stworzyć skuteczny plan motywacyjny do podziału zysków.
Inną opcją tworzenia skutecznych zachęt pieniężnych jest wprowadzenie przyjaznej konkurencji w miejscu pracy. Umieszczanie pracowników w zespołach i nagradzanie zespołu, który jako pierwszy osiągnie wyznaczony cel, jest skuteczną zachętą. Praca zespołowa może zapewnić poczucie motywacji, ponieważ jeden pracownik, który czuje się wypalony, może czerpać inspirację z innych członków, którzy zachęcają go do wykonania zadania, które ostatecznie przyniesie korzyści wszystkim. Praca zespołowa jest korzystna również dlatego, że nagradza wielu pracowników jednocześnie, zwiększając tym samym jednocześnie wydajność konkretnego działu. Pozwala to uniknąć rozłożenia zachęt na pojedynczych pracowników w dłuższym okresie czasu i prawdopodobnie opóźnionej reakcji na zachętę.
Niezależnie od zachęt finansowych oferowanych przez firmę, najskuteczniejsze są te łatwo mierzalne. Właściciele i menedżerowie muszą być w stanie przejrzeć plan zachęt i określić jego prawdziwą skuteczność. Wszystkich pracowników nie motywuje ten sam czynnik; gdzie jeden chce pieniędzy, inny może woleć czas wolny. Niezrozumienie tych różnic i ustalenie najtańszego planu motywacyjnego dla firmy może skutkować pracownikami, którzy nie będą chcieli osiągać oferowanych celów. Efektem końcowym będzie nieskuteczny plan motywacyjny i prawdopodobnie obniżenie morale pracowników ze źle zaprojektowanego planu.