Zachowanie organizacyjne odnosi się do ukierunkowanego badania różnych interakcji zachodzących w określonym otoczeniu organizacyjnym, w odniesieniu do ich zastosowania do szerszego zestawu standardów, które można zastosować do takich struktur. Rola władzy w zachowaniu organizacyjnym jest tylko jednym z wielu czynników, które wpływają na strukturę zachowań organizacyjnych. W zastosowaniu władzy w zachowaniach organizacyjnych może to być osoba osobista, legalna lub ekspercka.
Podczas badania roli władzy w zachowaniu organizacyjnym, władza osobista jest wyraźnie oddzielona od innych rodzajów władzy, ponieważ ma swoje własne cechy. Ten rodzaj władzy przysługuje jednostce i nie pochodzi z żadnego innego źródła. Może być wynikiem charyzmy lub osobowości jednostki, a jej rolą w zachowaniu organizacyjnym jest stopień, w jakim inne osoby w ramach establishmentu reagują na tę moc. Taki lider może mieć bardziej osobiste i lojalne relacje z podwładnymi dzięki temu, że podwładni reagują na charakter lidera jako osoby, a nie z powodu jakichkolwiek innych względów. Niebezpieczeństwo tego typu władzy polega na tym, że jakakolwiek zmiana zachodząca w organizacji, w której zastępowany jest dynamiczny lider, może spotkać się ze sprzeciwem i urazą ze strony podwładnych, którzy mogą nie mieć takiego samego poziomu przywiązania i lojalności do zastępcy lidera.
Innym aspektem badania roli władzy w zachowaniu organizacyjnym jest badanie uzasadnionej władzy w organizacji. Uprawniona władza odnosi się do rodzaju władzy, która jest powierzona pozycji zajmowanej przez przywódcę i, poprzez przeniesienie, przywódcy. Ten rodzaj władzy nie ma nic wspólnego z osobowością lidera, któremu może brakować wyjątkowych cech przywódczych. Na przykład, gdy ktoś zostaje dyrektorem zarządzającym firmy, pracownicy mogą nie zgadzać się z wyborem, ale nadal będą szanować decyzje menedżera w oparciu o ugruntowane przekonanie o władzy tkwiącej w stanowisku dyrektora zarządzającego.
Władza w zachowaniach organizacyjnych może również odnosić się do władzy eksperckiej, która opiera się jedynie na wyższej wiedzy lub umiejętnościach osoby zajmującej dane stanowisko. Na przykład, jeśli kierownik firmy komputerowej został powołany na to stanowisko ze względu na jego rozległą wiedzę na temat komputerów, władza kierownika nad innymi pracownikami będzie wynikać z postrzegania wyższości umiejętności kierownika. Kiedy staje się oczywiste, że inna osoba w organizacji ma najwyższy zestaw umiejętności, menedżer może nie być w stanie wykorzystać takiej wiedzy jako dźwigni, by wzbudzić szacunek podwładnym.