Podstawowy model HR zawiera około sześciu różnych etapów planowania HR. Kroki te obejmują tworzenie celów organizacyjnych, projektowanie systemu zarządzania zasobami ludzkimi, obliczanie wymaganej siły roboczej, pozyskiwanie niezbędnych zasobów ludzkich, opracowywanie programów szkoleniowych i porównywanie wyników organizacji z wyznaczonymi celami. Chociaż te kroki mogą się nieznacznie różnić w zależności od organizacji, podstawowa przesłanka pozostaje taka sama. Celem wdrożenia tych etapów planowania HR jest stworzenie organizacji z opracowanym planem, kompetentnymi pracownikami i osiągnięciem celów. Analizując wyniki organizacji w stosunku do pierwotnych celów, mogą pojawić się obszary, które wymagają poprawy, a następnie można się nimi zająć.
Tworzenie celów organizacyjnych to pierwszy z etapów planowania HR. Na tym etapie określa się ogólny kierunek działania firmy i jej główne cele, dzięki czemu firma ma określony kierunek, w którym ma podążać. Później ogólna wydajność firmy będzie mierzona w odniesieniu do tych celów, aby określić poziom sukcesu w każdym obszarze, aby określić, gdzie należy wprowadzić ulepszenia. Kolejnym krokiem jest zaprojektowanie systemu zarządzania zasobami ludzkimi. Jest to ważny krok, ponieważ to tam określane są zasady i procedury organizacji, a także jej ogólny łańcuch dowodzenia.
Obliczenie wymaganej siły roboczej to trzeci etap planowania HR. W tym miejscu organizacja decyduje, ilu pracowników potrzebuje, oprócz wymagań dotyczących kompetencji każdego stanowiska, które obejmują takie elementy, jak poziom wykształcenia i doświadczenia. Zatrudnianie kompetentnych pracowników jest szczególnie ważne w organizacjach, w których do wykonywania podstawowych zadań, takich jak zawody wymagające umiejętności, potrzebne są określone umiejętności. Po utworzeniu planu siły roboczej kolejnym krokiem jest pozyskanie niezbędnych zasobów ludzkich. Oznacza to zatrudnianie i wyznaczanie pracowników na przydzielone im stanowiska.
Tworzenie programów szkoleniowych to piąty z etapów planowania HR. Ważne jest, aby stworzyć plan, który zapewni ciągłe szkolenia edukacyjne dla pracowników, wraz z świadczeniami, pakietami wynagrodzeń i programami wynagradzania opartymi na ich wynikach, aby byli zadowoleni i zadowoleni z pracy dla firmy. Ostatnim krokiem w procesie jest porównanie wyników organizacji z celami nakreślonymi w pierwszym kroku. To porównanie pozwala organizacji zmierzyć, w jakim stopniu jej działalność realizuje swoje pierwotne cele, a także pokazuje obszary, w których się nie udaje, aby mogła wprowadzić niezbędne korekty. Firmy często używają narzędzi, takich jak generowane komputerowo raporty wydajności lub karty wyników do tego typu porównań.