Όλες οι εταιρείες με εργαζόμενους πρέπει να καθορίσουν πώς και τι θα πληρώσουν στους εργαζομένους τους και πότε θα προσφέρουν πράγματα όπως αυξήσεις, μπόνους και άλλα κίνητρα. Οι επιχειρήσεις όλων των τύπων τείνουν να μην το κάνουν αυτό τυχαία. Μάλλον, εξελίσσουν αυτό που ονομάζεται φιλοσοφία αποζημίωσης. Αυτό είναι ένα πραγματικό σχέδιο για το πώς θα πληρωθούν οι εργαζόμενοι, πότε θα αυξηθούν οι πληρωμές και πότε είναι κατάλληλα τα μπόνους. Ένα τέτοιο σχέδιο διατίθεται συχνά στους εργαζόμενους, έτσι ώστε να έχουν μια αίσθηση της φιλοσοφίας του οργανισμού και μπορούν έτσι να καθορίσουν τη μεταχείρισή τους από τον οργανισμό, καθώς σχετίζεται με την αποζημίωση, όχι μόνο σήμερα αλλά και στο μέλλον.
Μερικά από τα πράγματα που επηρεάζουν τη φιλοσοφία της αποζημίωσης περιλαμβάνουν τα τρέχοντα έσοδα της εταιρείας και τα αναμενόμενα κέρδη στο μέλλον, την αγοραία αξία των θέσεων εργασίας για τις οποίες η εταιρεία προσλαμβάνει και τον βαθμό ανταγωνιστικότητας στα είδη των θέσεων εργασίας που προσφέρει μια εταιρεία. Ο τρόπος με τον οποίο ένας οργανισμός βλέπει τους υπαλλήλους του και η ευθύνη του απέναντι σε αυτούς τους παράγοντες συντελεί επίσης στην ανάπτυξη μιας φιλοσοφίας αποζημίωσης. Ουσιαστικά, πολλά διαφορετικά στοιχεία μπορεί να συμβάλλουν στον τρόπο που ο εργοδότης καθορίζει το ποσοστό αμοιβής, τις αυξήσεις και τα μπόνους.
Mayσως είναι εύκολο να δημιουργηθεί μια φιλοσοφία αποζημίωσης σε ορισμένους τομείς. Για παράδειγμα, εκείνα που απαιτούν αυξανόμενο επίπεδο εμπειρογνωμοσύνης και εκπαίδευσης, έχουν συνήθως καθορισμένα ποσοστά και μπορεί να έχουν μισθολογικό εύρος που να ταιριάζει με τις τιμές της αγοραίας αξίας και που δίνει στους εργαζόμενους κάτι που πρέπει να στοχεύουν. Τα νοσοκομεία, για παράδειγμα, μπορούν να προσλάβουν πολλούς υπαλλήλους και σαφώς η αποζημίωση θα είναι διαφορετική για τους νοσηλευτές από ό, τι για τους γιατρούς ή τους επιστάτες. Επιπλέον, θα είναι διαφορετικό για νοσηλευτές διαφορετικών τύπων. Ένα LVN θα έχει χαμηλότερο εύρος μισθών από ένα RN, οι γιατροί πληρώνονται περισσότερο εάν είναι ειδικοί και οι επιστάτες δεν έχουν μισθό που πλησιάζει νοσηλευτές ή γιατρούς. Επιχειρήσεις όπως τα νοσοκομεία μπορεί να πρέπει να εξετάσουν τυχόν θέσεις εργασίας που είναι συνδικαλιστικές, καθώς αυτό μπορεί να επηρεάσει τα ποσοστά αμοιβών ή τους πίνακες για τις προκαταβολές και τις αυξήσεις.
Ένα πράγμα που πρέπει να καθορίσουν πολλοί οργανισμοί είναι ο τρόπος καθορισμού των αυξήσεων. Ορισμένες εταιρείες το αφήνουν ανοιχτό, ή σε δύσκολες οικονομικές περιόδους μπορεί να μην δώσουν κανενός είδους αυξήσεις ή μπόνους. Αυτή είναι συνήθως μια κοντόφθαλμη προσέγγιση, ακόμα κι αν είναι περιστασιακά απαραίτητη. Καθώς οι εργαζόμενοι εργάζονται, η αξία της αμοιβής τους τείνει να μειωθεί εάν αυξηθεί το κόστος ζωής, ενώ αποκτούν εμπειρία και τεχνογνωσία στον τομέα τους και δείχνουν πίστη στην εταιρεία συνεχίζοντας να εργάζονται σε μια εταιρεία. Μια τέτοια προσέγγιση με την πάροδο του χρόνου μπορεί να είναι μια συνταγή για αποτυχία διατήρησης έμπειρων υπαλλήλων επειδή δεν συνεχίζει να διεκδικεί την αξία του εργαζομένου και τον απαξιώνει. Έχοντας μια σαφώς δηλωμένη φιλοσοφία αποζημίωσης μπορεί εν μέρει να λύσει αυτό το ζήτημα. εάν η εταιρεία έχει πολιτική μη αυξήσεων, οι εργαζόμενοι που εργάζονται για αυτήν γνωρίζουν εκ των προτέρων αυτήν την πολιτική, αλλά η διατήρηση των εργαζομένων μπορεί να είναι ακόμα δύσκολη.
Οι περισσότερες εταιρείες έχουν κάποια μορφή φιλοσοφίας αποζημίωσης και είναι απολύτως απαραίτητο να εφαρμόζεται με συνέπεια. Η μη ορθή εφαρμογή οποιασδήποτε πολιτικής μπορεί να οδηγήσει σε κατηγορίες για διακρίσεις υπαλλήλων, ειδικά εάν φαίνεται να υπάρχει συστημική αποτυχία που επηρεάζει ένα μόνο φύλο ή φυλετική ομάδα. Εάν πρόκειται να γίνουν αλλαγές στον τρόπο αμοιβής των ατόμων στο μέλλον, αυτές οι αλλαγές πρέπει να επηρεάσουν και όλους τους εργαζόμενους. Επομένως, ανεξάρτητα από το πώς αναπτύσσεται η φιλοσοφία αποζημίωσης, δεν είναι τόσο ευέλικτη όταν γίνει πολιτική.
SmartAsset.